Por: Cayo Betancourt

26 de marzo de 2026
La experiencia se ha considerado un factor determinante para seleccionar líderes y orientarlos hacia posiciones o caminos de carrera estratégicos en el mundo de los negocios. Desafortunadamente, en algunos sectores, como la tecnología, donde los cambios suceden en ciclos de tres o cuatro años, e incluso con mayor frecuencia, la experiencia se ha observado como un factor bloqueador para el progreso de carrera, en algunos casos, indicando que no se cuenta con el conocimiento esperado para el momento requerido, lo que, en casos más críticos, conduce a un bloqueo de la continuidad y la empleabilidad.

Hace tres semanas regresaba a casa y, a escasos treinta metros de esta, un vecino imprudente ingresó a su garaje a exceso de velocidad, lo que provocó una reacción involuntaria que posiblemente me salvó la vida. El resultado de este movimiento fue la punta del iceberg que desencadenó una hernia discal. Diez días después estaba en una sala de cirugía, donde un experto removió el disco intervertebral afectado y lo reemplazó por una prótesis de última generación. Un proceso que treinta años atrás tendría pocas probabilidades de éxito y, menos aún, la opción de caminar algunos pasos horas después de la compleja intervención. Tuve la fortuna de una intervención sin contratiempos en un centro médico con instrumental quirúrgico de vanguardia, realizada por uno de los mejores neurocirujanos de Colombia. Un par de días después de la intervención, hablando con el doctor Uriza, deduje que uno de los factores de éxito fue su experiencia y los años de práctica, continuo aprendizaje y una de sus frases que me inspiró a escribir esta columna: “Entre más profundo es el conocimiento, más consciente soy que menos conozco del tema”. Es una reflexión profunda y humilde que pocas veces he percibido en conferencias, donde el presentador habla más desde su ego que desde su deseo de compartir experiencias. Extrapolando la experiencia vivida y la realidad del entorno tecnológico y de negocios, a diferencia de lo que sucede en la medicina y el derecho, donde la experiencia juega un papel determinante para los pacientes y clientes. Pensaría que deben analizarse otros factores, además de la empleabilidad afectada por el ageísmo, y cómo las empresas pueden aprovechar la gama de edades de sus empleados antes de tomar una decisión que afecte el futuro cercano de una persona y su desarrollo laboral.

La edad no es sinónimo de experiencia, aunque podría tomarse como un número; es fundamental el papel de su mentor o jefe inmediato en el desarrollo profesional del empleado. Por ejemplo, hace varios años estaba en una asignación internacional en el Pacífico Sur, y el director ejecutivo de la compañía tenía menos de treinta años, algo impensable en algunos casos, pero la visión de quienes lo promovieron a ese cargo, junto con sus cualidades, hizo que aquella oficina floreciera en medio de un entorno hostil y complicado para los negocios. En este contexto, son fundamentales el acompañamiento y su evaluación continuos, sin caer en la microgestión, para generar resultados medibles a lo largo del tiempo.

El error del empleado sobrecalificado: algunos reclutadores observan una hoja de vida y descalifican a un empleado que aporta más experiencia de la requerida para el cargo. Incluso el sistema de rastreo del aplicante o ATS (por sus siglas en inglés) es un sistema automático que gestiona el proceso de reclutamiento, hace un filtro selectivo y podría descartar a personas con experiencia o habilidades superiores a las requeridas para el cargo propuesto. Este error se centra en una premisa: si un aplicante conoce las reglas del nuevo empleo, sabe cuáles serán sus funciones, las habilidades requeridas y el salario aproximado que se plantea para esta posición, su experiencia, conocimiento previo, autonomía y responsabilidad son cualidades que las empresas perciben como un bono y no como un lastre para aquellas que las consideran sobrecalificadas.

El largo camino del aprendizaje continuo es un factor determinante para evitar etiquetas y mantenerse actualizado en su campo laboral. Hace algunos años, el empleo se percibía como una posición que las personas mantenían durante su etapa productiva y, generalmente, no cambiaban de compañía, algo que posiblemente se inició con la revolución industrial y continúa en algunos sectores públicos para empleados no contratistas. Pero en la empresa privada, el panorama es diferente: la necesidad de actualizarse, aprender continuamente y generar valor a través del capital humano es un motor que impulsa a las empresas y les confiere un diferencial. Por lo tanto, es fundamental que las personas conozcan los requerimientos de trabajo, cómo pueden contribuir a la estrategia corporativa y hagan la milla extra para desarrollar o perfeccionar habilidades que les permitan diferenciarse de los demás. Este factor será determinante para crecer en su empleo actual o para ser más atractivos en el mercado laboral.

Finalmente, la experiencia no es el único motivador para seleccionar nuevos líderes; es uno de los factores que permiten afrontar las situaciones y determinar qué acciones deberán tomarse, basadas en la experiencia y en las memorias de situaciones similares ocurridas en el pasado.